Selección de Personal

No importa el tamaño del negocio que dirijamos, en algún momento necesitaremos seleccionar uno o más empleados y para ello debemos tener en claro cuáles son los pasos a seguir para alcanzar un proceso de selección efectivo.

  1. Análisis y definición del perfil
  2. Reclutamiento, revisión de candidaturas y pre-selección
  3. Entrevistas y evaluación
  4. Contratación y decisión
  5. Proceso de capacitación

1. ANÁLISIS Y DEFINICIÓN DEL PERFIL 

El primer paso es definir las necesidades de quien contrata y cuál es el perfil ideal del candidato. Establecer qué tipo de personalidad estamos buscando tiene mucho que ver con los valores o cultura de la empresa/negocio. Asimismo, si la persona a seleccionar debe integrarse a un equipo de trabajo, el perfil del candidato debe ser acorde para sumarse con facilidad al grupo.

Entonces es necesario definir:

  • Actividades a realizar y responsabilidades del puesto.
  • Experiencia requerida y nivel de estudio.
  • Habilidades solicitadas y conocimientos técnicos.
  • Valores y capacidad de trabajo en equipo o bajo presión.

2. RECLUTAMIENTO, REVISIÓN DE CANDIDATURAS Y PRE-SELECCIÓN

Para comenzar el reclutamiento se deben de seguir una serie de procesos: hacer ofertas de trabajo, anuncios, acudir a agencias de empleo, buscar en bases de datos, buscar en redes sociales candidatos para las posiciones a cubrir o difundir la búsqueda entre nuestros contactos.

Después de ello, empieza la etapa de recepción de currículums y preselección, donde debemos elegir a los candidatos que respondan al perfil ideal que definimos en un primer momento.

3. ENTREVISTAS Y EVALUACIÓN

Una vez que se selecciona a los postulantes comienza la etapa de evaluación que consiste en identificar los datos y calificar a los candidatos en función de los rubros necesarios que definimos en un inicio.

Compartimos esta metodología que puede ser de utilidad:

  • Entrevista inicial: consiste en un encuentro con el candidato para verificar su lenguaje, sus habilidades, preguntar sobre su experiencia, descubrir motivaciones, resolver dudas y realizar preguntas genéricas como datos necesarios.
  • Prueba de conocimientos: realizar una prueba breve de conocimientos técnicos por si el puesto depende de capacidades teóricas o prácticas, con el fin de medir la eficiencia y la productividad.
  • Medición psicológica: las pruebas psicológicas y psicométricas son de vital importancia, pues definen el carácter y las capacidades del candidato y resultan esenciales al momento de tomar la decisión final, esta incluye tests de personalidad, de inteligencia, de actitudes, etc. Este paso puede tercerizarse con agencias dedicadas a este tipo de análisis.
  • Entrevista final: consiste en realizar una última entrevista, con un carácter más formal por parte del encargado y verificar detalles importantes.

4. CONTRATACIÓN Y DECISIÓN

Una vez realizada la evaluación es tiempo de tomar decisiones basadas en los resultados de los procesos realizados con anterioridad, comprobando las referencias y documentación de los candidatos.

5. PROCESO DE CAPACITACIÓN

El error más común que se comete  es creer que una vez firmado el contrato con el candidato más apto, el proceso termina. Sin embargo, uno de los elementos más importantes en todo el recorrido es la incorporación del candidato al puesto de trabajo. Este punto es donde todo lo teórico, lo práctico, lo acordado  y las expectativas se deben palpar en la realidad.

Lo principal es realizar un proceso de capacitación que incluya lo general de las tareas, así como los requerimientos particulares del puesto a cubrir. Después, es necesario dejar un periodo de prueba para valorar los niveles de eficacia y grados de satisfacción

Autor: Equipo de Redacción Aula Virtual

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